De arbeidsdeal: what's in it for us?

De regering heeft een akkoord bereikt over de arbeidsdeal. Doel van de deal is meer mensen aan het werk krijgen en een betere werk/privébalans te realiseren voor werknemers. Ook het statuut van platformwerkers en e-commerce krijgen een reglementair kader.

De arbeidsdeal moet nog goedgekeurd worden door de sociale partners. En vervolgens vertaald worden in wetgeving.

De bepalingen die van belang kunnen zijn voor de kunstensector zijn:

Extra flexibiliteit voor werknemers:

Werkgevers kunnen in overleg extra flexibiliteit aanbieden aan hun werknemers, door hen de mogelijkheid te geven de werkweek over 4 in plaats van 5 dagen te presteren, of te werken met een wisselend weekregime.

Deze regeling gaat evenwel gepaard met complexe procedureregels, waardoor het niet evident zal zijn om die flexibiliteit daadwerkelijk te realiseren.

De invoering van de vierdaagse week met 10 uur per dag zal moeten gebeuren met een CAO.

Het wisselend weekregime zou via een aanpassing van het arbeidsreglement kunnen worden ingevoerd.

Recht op deconnectie:

In de wet zal bepaald worden wat het minimumkader is voor het recht op deconnectie en dan moeten werkgevers via hun arbeidsreglement of een ondernemings-CAO dat kader vertalen naar de organisatie. Hoe dit te vertalen in een sector waar avond en weekendwerk meer regel dan uitzondering zijn, lijkt ons niet evident. De regeling zou ook enkel verplicht zijn voor organisaties met meer dan 20 werknemers.

Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan:

Werknemers hebben een individueel opleidingsrecht van respectievelijk 3 en 4 dagen in 2022 en 2023 om uiteindelijk te komen tot een recht van 5 dagen vanaf 2024. De werkgever zal jaarlijks een opleidingsplan (met de lijst van opleidingen en de doelgroep voor wie ze bestemd zijn) moeten overmaken aan de overlegorganen (cascaderegeling) of aan de werknemers, telkens tegen uiterlijk 15 maart.

Of er uitzonderingen zijn op dit recht voor kleinere organisaties (zoals nu het geval is voor werkgevers met minder dan 20 werknemers) of of sectorale CAO’s kunnen afwijken, is op dit moment nog niet duidelijk.

Transitietrajecten

Het gaat om een kader waarbij werknemers in ontslag tijdens hun opzegtermijn gemakkelijker aan de slag kunnen gaan bij een andere werkgever met het oog op een definitieve tewerkstelling.

Bevorderen van de inzetbaarheid

Werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken zullen (naast de verplichte 4 weken outplacement), aanspraak kunnen maken op bijkomende inzetbaarheidsbevorderende maatregelen die gefinancierd worden met de werkgeversbijdragen op de opzeggingsvergoeding/-termijn.

Platformeconomie

Hoewel deze regeling niet direct impact heeft op de kunstensector, zullen de 8 criteria die vooropgesteld worden om het onderscheid te maken tussen werknemers en zelfstandigen ons kunnen inspireren in de gesprekken die we hebben rond minimumvergoedingen voor zelfstandigen en het statuut van de kunstenaar.

OKo volgt de ontwikkelingen van dit dossier verder op en zal de leden op de hoogte houden van relevante maatregelen.

Beeld: Timelab - Hybrid co-creation lab - Cultural and Creative Spaces and Cities © Meredith Thorina Geldof